Loontransparantie België: Het einde van 'marktconform salaris'

Zeg eens eerlijk: hoe vaak staat er in jouw vacatures voor een installateur, projectleider of onderhoudstechnicus de term "een aantrekkelijk en marktconform salaris"? Grote kans: héél vaak. Het is al decennialang de standaardzin op de Kempense arbeidsmarkt. Maar er is een grote omwenteling op til. De Europese Richtlijn inzake Loontransparantie (EU 2023/970) verandert de spelregels rond werving en selectie fundamenteel.

Actuele stand van zaken: België had tot 7 juni 2026 de tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving — die deadline is niet gehaald. De regering vroeg de Europese Commissie om zes maanden extra tijd. Het overleg tussen de sociale partners zit intussen muurvast: de werkgeversorganisaties trokken zich in april 2026 terug uit de onderhandelingen, na meer dan 18 maanden overleg zonder akkoord. Zolang er geen Belgische omzettingswet is, geldt de richtlijn nog niet rechtstreeks voor werkgevers in de privésector.

Met andere woorden: de exacte timing is onzeker, maar de richting niet. Europa heeft al laten weten niet te zullen versoepelen of uitstellen op inhoud. Wie nu al voorbereid is, wint straks tijd — en dat is precies waarom we deze regels toch al even op een rijtje zetten.

Wat verandert er concreet bij de aanwerving?

Dit zijn de verwachte kernverplichtingen, zodra de Belgische wetgeving er is:

Recht op loontransparantie vooraf Kandidaten zullen vóór het eerste sollicitatiegesprek moeten weten wat het aanvangsloon of de loonvork (salary range) is. Dit mag rechtstreeks in de vacaturetekst vermeld worden, maar kan ook voorafgaand aan de intake gecommuniceerd worden.

Verbod op vragen naar het loonverleden Werkgevers zullen een sollicitant tijdens het gesprek niet meer mogen vragen wat hij of zij bij de vorige werkgever verdiende. Ook het opvragen van oude loonfiches wordt uit den boze. Doel: voorkomen dat historisch lagere lonen worden meegesleept naar een nieuwe job.

Einde aan het loongeheim Werkgevers zullen in de arbeidsovereenkomst niet langer mogen opnemen dat werknemers onderling niet over hun salaris mogen spreken.

Vragen naar de loonverwachting mag wel Je mag de kandidaat niet vragen naar zijn verleden, maar wel naar zijn verwachting: "Wat is jouw loonverwachting voor deze rol?"

Moet het exacte salaris straks verplicht in de vacaturetekst?

Nee, je bent niet verplicht om een exact bedrag tot op de euro in je vacature te zetten.
Wat wél verwacht wordt, is een realistische en onderbouwde loonvork. Een vage vermelding zoals "marktconform" zal niet meer volstaan.

Een correct voorbeeld ziet er zo uit: "Bruto maandsalaris tussen € 3.400 en € 4.100, afhankelijk van je ervaring met PLC-sturingen en relevante certificaten."

De impact op de Vlaamse techniek & constructie

In onze regio worden salarissen in kmo's vaak nog "op het gevoel" of na een stevige onderhandeling aan de keukentafel bepaald. Die aanpak brengt met de nieuwe transparantieregels twee grote uitdagingen én kansen met zich mee:

1. Pas op voor interne scheefgroei Als je een nieuwe projectleider aantrekt met een hoge loonvork om hem weg te kapen bij de concurrent, zullen je bestaande projectleiders dat vroeg of laat ontdekken. Het bouwen van een heldere, interne functieclassificatie en loonstructuur is daarom prioriteit nummer één.

2. Einde aan de 'onderhandelings-bonus' Tot nu toe kreeg de kandidaat die het hardst onderhandelde vaak het hoogste loon. Straks zal dat niet meer zomaar kunnen: verschillen in salaris zullen aantoonbaar gebaseerd moeten zijn op objectieve criteria — ervaring, knelpuntvaardigheden, diploma's of verantwoordelijkheid.

Waarom transparantie juist een kans is op de krappe arbeidsmarkt

Veel werkgevers zien deze regelgeving als extra administratieve druk. Maar wie het slim aanpakt, gebruikt dit juist om sneller te werven:

• Geen tijdverspilling meer: Technici en ingenieurs hebben geen zin in drie sollicitatierondes om er pas op het einde achter te komen dat het loonvoorstel € 500 onder hun verwachting ligt. Duidelijkheid vooraf zorgt voor gemotiveerde kandidaten die bewust solliciteren.

• Vertrouwen uitstralen: Een kmo die nu al open durft te zijn over wat ze biedt, straalt werkgeverstrots en eerlijkheid uit — nog vóór het verplicht is. In de Kempen is dat goud waard.

Hoe bereid je je bedrijf voor?

Bedrijven die nu al hun loonstructuur op orde brengen, lopen straks mijlenver voor op de concurrentie, ongeacht wanneer de Belgische wet er precies komt:

1. Breng de basis op orde: breng de huidige lonen binnen je bedrijf in kaart en werk onverklaarbare loonverschillen binnen dezelfde functies weg.

2. Bepaal loonvorken per functie: leg vast wat een junior, medior en senior technieker of werfleider bij jou verdient.

3. Schrap de vraag naar het oude loon: train je HR-medewerkers en werfleiders om in sollicitaties te focussen op vaardigheden en verwachtingen, niet op het verleden.